2019-04-25 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 第5号
政策部長 城福 健陽君 ───────────── 本日の会議に付した案件 ○連合審査会に関する件 ○政府参考人の出席要求に関する件 ○社会保障及び労働問題等に関する調査 （難聴対策に関する件） （介護納付金算定に係る事務処理誤りへの対応 に関する件） （認知症施策の推進に関する件） （特定技能外国人の原発廃炉作業等への従事の 妥当性に関する件） （年次有給休暇付与
政策部長 城福 健陽君 ───────────── 本日の会議に付した案件 ○連合審査会に関する件 ○政府参考人の出席要求に関する件 ○社会保障及び労働問題等に関する調査 （難聴対策に関する件） （介護納付金算定に係る事務処理誤りへの対応 に関する件） （認知症施策の推進に関する件） （特定技能外国人の原発廃炉作業等への従事の 妥当性に関する件） （年次有給休暇付与
ただ、今、先生からも御指摘があったように、この有給休暇の問題、休暇付与を延長したりしていますが、いろいろ見てみると、労働移動といいながら、むしろこれは、今御指摘がありましたが、どちらかというと雇用維持型にも近いような、百八十日ということは半年ですから、そういうようなことにもなっております。
二〇一四年に改正をしておりますけれども、再就職に向けた休暇付与、これに対する給付金も拡充をするといいます。最大で百八十日休暇を付与し、日額八千円、大企業なら五千円付与するというものです。失業等給付の基本手当は上限で日額七千八百円ですよね。ですから、それよりも高いわけです。失業等給付の平均日数は九十日ですよね。
それから、この法案のもう一つの問題として、労使協定を結べば、割増し分となる二五％を賃金で支払う代わりに有給休暇付与すれば支払免除できると。労働者の健康、過労死防止ということでいえば、忙しい月に集中して働いたら次の月に休みすればいいというのは、これは議論は通用しないわけです。 労基法制定の中心的役割を担った松岡三郎さんの編集による普及版労働基準法ではこういう振替について何と言っているか。
○小林正夫君 あわせて、労使協定により割増し賃金の支払に代えて有給の休暇を付与することができる制度、こういうことになっておりますから、これもあくまで労使協定で休暇付与の扱いをするとかしないを決めることができると、こう受け止めていいですね。
そういうような状況の中で、業務運行とか休暇付与といったような職員管理、こういうものを的確に行いまして、民営化以降の円滑な事業運営を行っていくことが必要であるということでございまして、このようなことから集配局の再編を行うということでございます。
これによりますと、御承知のように、現在年次有給休暇付与日数、平均で十八日でございますけれども、実際の取得日数は九日ということでございます。これは完全に取得をされた前提のもとでございますけれども、余暇時間それから旅行等々が拡大するという場合には十一・八兆円の経済効果があるんではないかという試算がされております。
労働基準法上は、従来、一年以上の継続勤務を年次有給休暇付与の要件としている一方で、出稼ぎ労働者の雇用形態は、有期雇用、臨時雇用という形態になっていることからして、法的には出稼ぎ労働者の年次有給休暇は保障されてこなかったのであります。しかし、現実には同じ事業主に何年も反復して雇用される場合が非常に多く、そのため、出稼ぎ労働者には強い不満が存在しているわけであります。
また、年次有給休暇付与の継続勤務要件の六カ月短縮は適当であり、最低付与日数の引き上げは、労使の協議に任せるべきである。労働時間短縮支援センターについては、労働時間短縮に関して調査研究し、その情報や資料を提供して、中小企業等を支援することは望ましいとの意見が述べられました。
私たちは、年間千八百時間の達成という新経済五カ年計画の目標を実現するには、完全週休二日制、週四十時間労働制を実施し、あわせて、時間外・休日労働の制限や年次有給休暇付与日数の増加等の措置を講ずるための労働基準法の改正が必要であると指摘し続けてきました。
現状で時短の阻害要因となっております所定内・所定外労働時間、具体的には完全週休二日制の実施あるいは年次有給休暇付与日数増、取得率あるいは目安時間等の目標、これらは極めて現実を進める上では大切になるわけでありますけれども、こうした観点からの目標値、これは具体的に明示なさるのかどうなのか、この点についてお尋ねいたします。
年次有給休暇付与の要件である出勤率の算定に当たって、育児休業をとった期間を労働日として出勤したものとみなすとすることは、他の事由による休業の場合との均衡から見て、制度上問題があると私どもは判断をいたしたのでございます。
年次有給休暇付与の要件である出勤率の算定に当たって、育児休業をとった期間を労働日とし出勤したものとみなすとすることは、他の事由による休業の場合との均衡から見て制度上問題があると判断いたしております。また、昇給、昇格、退職金の算定等については、事業主と労働者が話し合いの上決定すべきものでありますから、法律上一律に定めることといたさなかったのであります。
○平賀政府委員 先ほども申し上げましたけれども、中小零細規模の年次有給休暇付与の実態は、私どもの調査によりましても、大きな規模の事業場を入れて全体として法定の六日になっているところが六〇％以上ございます。特に、小さな規模の事業場につきましては、六割、七割、八割といいますか、そういう実態にございます。
そこで、六カ月以上の要件をどうするかという問題でございますが、我が国の現行法で定められております、一年間継続勤務して、その期間の全労働日の八割以上を出勤したことを、その年次有給休暇付与の要件としているという点につきましては、やはり我が国の多くの企業で定着しております終身的な雇用慣行といいますか、そういうものに沿っていることでもあり、現段階ではこれを変更することはちょっと難しいと考えております。
この一週間連続休暇をとる五日間の措置をまずしなければならぬ、こういうことで措置をなさっておられる現状が、他の年次有給休暇に影響して、年次有給休暇をとるというときの休暇付与の条件を非常に阻害してくる。たとえばあした休みたいという要求に対しては銀行は拒絶をする。だから支店長が、あさってはだれとだれと休んでくれ。しかし、それに対応して休みの状態ができない、こういう不便も生じている。
でありますが、特に先般来、全日海の休日付与についての調停案が出されて、労使双方とも受諾したわけでありますが、その中の一項目には、有給休暇付与期間の短縮ということが一項目あります。これも調停の中身として是認されているわけでありますが、もちろん具体的な問題はさらに団体交渉を重ねて解決をつけると思うのでありますが、どうもこれだけ読みますというと、さらに三カ月延長になる、こういうことになります。
従って、一般的な有給休暇付与期間の短縮という問題とは別個に、特例的な措置として、どうしてもやむを得ない、その本人でなければどうしてもその工事ができないというような場合には、その特例を認めていきたいということでございます。
○本多説明員 一方的に労使慣行を破棄するというお話でございましたが、この内容につきましては、あるいは組合活動について、従来の考え方と違った考え方に立って今後やっていこうとか、あるいは休暇付与の問題について、従来の考え方と違ったやり方でやっていこうとか、数項目ございましたが、私どもの考えといたしまして、先ほど総裁からお話がございましたように、労使間の正常化ということにつきましてはやもちろん念願いたしているわけでございまして
○早稻田委員 私どもの聞いておるところによりますと、郵政省と組合との間に協約があって、そうして給与簿であるとか、あるいは休暇付与簿等を閲覧することは、正当な交渉員はとれが一できる、こういうことに相なっておるようでもございますが、しかし現下行われております点検闘争は行き過ぎではないか、こういうふうに考えますが、その点に関しての御所見を伺いたい。
従いまして吉田先生のお話のごとく、今後この問題を解決するために、この休暇付与の問題につきまして、その方式その他のことについて十分組合側と相談をしてやつて行くということにつきましては、異存ございません。
のようなものをとりまして、それに基いて請求して来たものだというように、私どもは見ておりますが、私どもの中の休暇の請求につきます今までの慣行、そのやり方としては、こういう集団的な休暇の申込みというものは、これは許可できないということになつておりまして、十一月三十日に、集団的な休暇を許可してはいけないという通牒を出しておりまして、各個人からの請求につきましては、私の方の正常な業務の運営に影響を与えない範囲の休暇付与
（楯委員「実績はあるのですか」と呼ぶ）実績は、たとえば親が病気だとか、自分が郷里に帰るとかいう普通の意味の休暇付与はあつたはずであります。
また従事員の休暇付与については、各局とも固定勤務者には日曜ごとに、その他の者には勤務六日につき一日の割で付寄されることになつているのであります。
第三は、職員の休暇付与の状況についてであります。年次休暇については従前より業務運行上支障のない限り、積極的に付与するように指導せられているのでありますが、窮屈な現在定員において、サービスの確保、業務の正常な運営を保持しながら、而も完全に休暇を与えることは事実甚だ困難であります。